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    薪酬激勵

    傳統薪酬體系的弊端
    一般而言,傳統的薪酬體系:
    1、不支持企業發展戰略
    2、缺乏以理論為支撐的系統性科學設計和個性化設計
    3、只能提供薪酬,不能起到激勵作用
    4、不能加強團隊合作
    5、缺乏彈性,不能反映經營成果


    鴻達方略薪酬咨詢方法論
    1、鴻達方略戰略導向薪酬體系設計框架

    在咨詢實踐的基礎上,鴻達方略開發了包括“基于市場”、“基于職位價值”、“基于員工能力”、“基于員工績效”的薪酬管理模式及其相應的評估方法、分析工具與設計框架,對于解決國內企業薪酬體系存在的內部顯失公平、缺乏有效牽引,以及外部不具有競爭力等突出問題具有較大的實用價值。
    鴻達方略戰略導向薪酬體系設計框架如下:

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    2、鴻達方略薪酬體系設計要點
    (1)戰略導向的薪酬體系應當通過薪酬策略的制定、崗位價值評估、薪酬結構設計與外部薪酬調查、薪酬水平確定,為企業構建與績效提升相配套的全面薪酬激勵體系。
    (2)具體地,根據工作分析的結果,在崗位價值評估的基礎上,對不同類別的工作進行薪酬結構設計,包括:

    ---企業薪酬策略制定;

    ---固定與變動薪酬的最佳組合;

    ---薪酬水平的市場定位;

    ---薪酬通道設計;

    ---薪酬套算,薪酬模擬試算,促進薪酬新舊體系的對接;

    ---整體薪酬成本和控制及薪酬管理制度與流程,從而構建企業的基礎薪酬體系。

    企業的價值

    企業導入戰略導向的薪酬體系后,將會:
    1、提升公司業績,將薪酬作為一種杠桿,激勵員工實現企業的目標
    2、使員工和公司的利益一致、目標統一,促使員工關注企業未來
    3、減少內部矛盾,做到外部公平、內部公平、個體公平
    4、優化人員機構,吸引、保留優秀員工,淘汰落后員工
    5、通過對員工的公正回報,提高員工滿意度,使員工的價值得到充分的體現
    6、通過薪酬牽引機制,塑造能力和業績導向型文化

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